Persoonlijk Ontwikkelplan Training

6 ideeën voor een goed Persoonlijk Ontwikkelplan

Het Persoonlijk Ontwikkelplan, oftewel: POP. We hebben er allemaal wel eens van gehoord en we hebben er waarschijnlijk ook wel eens een gemaakt. Wij hebben onlangs een aantal klassieke POP-formats onder de loep genomen. Die hebben we afgezet tegen de wat meer vernieuwende werkwijzen die we zelf gebruiken en die we bij onze klanten tegenkomen. Op basis daarvan zetten we 6 ideeën voor een goed Persoonlijk Ontwikkelplan voor je op een rijtje. Doe er je voordeel mee als manager, of als professional die over z’n eigen leren gaat.

1. Begin bij het probleem

In veel POP-formats die wij hebben gezien, wordt heel snel de vraag gesteld waaraan men de komende tijd wil werken. Maar het is veel slimmer als mensen eerst eens nadenken over waar ze überhaupt tegenaan lopen in het werk. Wat voor (nieuwe) situaties verwacht men de komende tijd tegen te komen? Wat voor nieuwe projecten worden er de komende tijd gestart? Wat gaat op dit moment stroef en wat gaat soepel? En waar ligt dat aan?

Begin een Persoonlijk Ontwikkelplan met het verkennen van de vraag en niet met het antwoord.

2. Geef het POP vorm langs relevante dimensies

Onderscheid een aantal (niet te veel) relevante dimensies waarop mensen zich kunnen ontwikkelen. Die kun je bijvoorbeeld baseren op de aard van het werk, of de visie van je bedrijf.

Een van onze klanten (een adviesbureau) gebruikt bijvoorbeeld de drie dimensies: “ik” (ken jezelf, je drijfveren, talenten, etc.), “ik en de ander” (professionele communicatie en interactie) en “ik en het werk” (expertise, methodieken, organisatievaardigheden, etc.)

Deze drie dimensies weerspiegelen de visie van het bedrijf. Namelijk dat je als adviseur zelf “het instrument” bent en dat je je eigen unieke persoonlijkheid dus nooit los kan zien van je professionele activiteiten of je professionele ontwikkeling.

Laat het format van je Persoonlijk Ontwikkelplan weerspiegelen waar het bedrijf voor staat en/of waar het in het beroep écht om gaat.

3. Maak het POP overzichtelijk, beknopt en flexibel

Veel POP-formats die we tegen komen werken toe naar vijf of zes pagina’s aan inzichten en ideeën in tekst onder elkaar. Inhoudelijk zijn die plannen waarschijnlijk heel volledig en sturen ze aan op een goede onderbouwing. Maar ze zijn niet heel praktisch, en het doel van een plan is toch dat het actie faciliteert.

Je wil in één oogopslag kunnen zien of de verschillende elementen logisch met elkaar samenhangen. Dat maakt het makkelijker voor de eigenaar van het Persoonlijk Ontwikkelplan om te zien of er nog iets mist, om er actie op te ondernemen en om er met een buddy, mentor of leidinggevende over te praten.

Verder is een plan goed genoeg als de betrokkenen weten waar het over gaat en wat hen te doen staat. Je hoeft er geen Pulizer Prize mee te winnen, dus waarom vragen we mensen dan toch om complete essays van hun POP te maken? Niet alleen is dat erg tijdrovend, ook wordt het lastiger (tijdrovender, etc.) om later nog dingen te veranderen op basis van voortschrijdend inzicht.

Download ons “Learning Canvas” als voorbeeld van hoe het ook kan.

Hanteer een POP-format dat afstemming en het ondernemen van actie makkelijker maakt.  

4. Hanteer kortere cycli

Sommige mensen hebben ieder jaar een functioneringsgesprek. Daar wordt dan onder andere het aflopende Persoonlijk Ontwikkelplan geëvalueerd en er wordt een nieuwe opgesteld voor het komende jaar. Wij zien twee zwakke schakels in deze aanpak.

Ten eerste kan er in een jaar veel gebeuren. Gedurende het jaar en zelfs gedurende de opleiding die iemand had bedacht te gaan volgen, kan voortschrijdend inzicht ontstaan dat eigenlijk om een (koers)wijziging van het Ontwikkelplan vraagt.

Ten tweede zijn mensen erg gebaat bij een of andere vorm van begeleiding of ondersteuning in hun leerproces. Dat hoeft helemaal niet formeel, of sturend, maar kan ook met behulp van een buddy of een mentor, of doormiddel van leerintervisies met collega’s.

Organiseer in ieder geval veel vaker momenten waarop wordt stilgestaan bij, en kan worden bijgestuurd op het leerproces.

5. Denk aan out of the box leeractiviteiten

Niet iedere leervraag hoeft te worden beantwoord met enkel een training of een boek. Er zijn veel meer manieren waarop je het leren rondom een bepaalde vraag kunt vormgeven.  

Eén van onze klanten (wederom een adviesbureau) laat haar adviseurs een “tien-dagenplan” maken, waarin ze hun vrije ruimte (tien beschikbare dagen en een beetje budget) vormgeven. In dat plan is plek voor activiteiten als: meelopen met een rolmodel. Op excursie in een totaal andere branche. Zelf nieuwe kennis of vaardigheden verwerken in een training voor collega’s of een blog voor klanten. Het maakt eigenlijk niet uit, als de adviseur maar kan verantwoorden waarom een activiteit past in zijn of haar leerproces.

Een andere partij waarmee we werken maakt gebruik van kleine experimenten. Iedere vrijdag kijken trainees vooruit naar de komende week en definiëren ze een aantal momenten waarop ze waarschijnlijk tegen hun leerpunt aan gaan lopen (een bepaalde vergadering, en stuk dat ze gaan schrijven, etc.) en waarin ze dus nieuw gedrag, nieuwe vaardigheden of nieuwe kennis kunnen toepassen. De vrijdag daarna, wordt daar weer samen met de mentor op terug gekeken.

Help mensen out of the box te denken over de leeractiviteiten die ze kunnen ondernemen.

6. Geef begeleiding bij het maken van een POP

Te vaak nog horen we van professionals die vlak voor hun functioneringsgesprek, tussen de bedrijven door hun Persoonlijk Ontwikkelplan “invullen”. Zonder er lang bij stil te staan, zonder de tijd te nemen voor zelfonderzoek en zonder iemand om constructief mee te sparren.

Wij hebben een pressure cooker ontwikkeld, waarin we teams (of gewoon een groep collega’s) een halve dag lang begeleiden in het maken van hun POP. We sluiten daarbij aan op het format en workflow van het bedrijf waar we te gast zijn. Deze manier van werken blijkt tot nu toe twee grote voordelen met zich mee te brengen:

  1. Mensen krijgen de tijd en worden begeleid om goed na te denken over het “waarom” achter hun leerdoelen en over de “praktijk” waarop hun leerbehoefte is gestoeld. Daardoor zijn hun leervragen en doelen veel scherper, hun plan van aanpak veel gerichter en daarmee het leerrendement veel hoger.

  2. Het leidt tot actie. Vaak is er wel budget en hebben mensen wel een beetje een idee van wat ze zouden willen doen, maar in de waan van de dag wordt nadenken over ontwikkeling en het ondernemen van actie vaak uitgesteld. De pressure cooker is een speciale gelegenheid om momentum te creëren. We bedenken van te voren met de opdrachtgever hoe hij of zij dat momentum na afloop in stand gaat houden en dat blijkt heel goed te werken.

Wil je meer weten over onze pressure cooker? Neem dan gerust contact met ons op via hello@brighthives.com!